La socialización para el desarrollo de la lealtad

Napoleon Hill

Las organizaciones suelen apreciar a los empleados leales y comprometidos por dos razones fundamentales: porque trabajan más y porque alcanzan mayores logros que los empleados desleales y poco comprometidos.

Pero en la actualidad se encuentran serias dificultades para obtener la lealtad y compromiso de los distintos estamentos, desde los gerentes hasta los empleados sin cargos.

Los procesos de socialización que fomentan y recompensan la lealtad pueden adoptar muchas formas e incluir prácticas específicas de la organización, circunstancias que implican cuatro elementos clave:

1) Induce a las personas a que decidan a ser leales al ofrecerles recompensas.

2) Influye en los empleados para que se mantengan leales mediante la persuasión y no la imposición.

3) Aleja al individuo de sus propios valores y metas y lo acerca a los de la organización.

4) En la persona, crea la impresión de que está ejerciendo su libre albedrío al aceptar el empleo y permanecer en el puesto.

La socialización también es una forma de integración de la organización. Una estrategia para lograr la congruencia entre las metas individuales y las de la organización. Es un proceso fundamental y poderoso para transmitir la cultura corporativa.

A mayor congruencia entre metas individuales y objetivos de la organización, mayor será la integración. El proceso de socialización integra a la corporación al derrumbar las metas que el individuo sostenía anteriormente y al crear otras que se aproximan más a las que realmente se valoran.

LOS TRES PILARES.

El proceso de socialización comprende una etapa anticipatoria, otra de adaptación y, finalmente, una de manejo del papel. Aquí, un detalle:

1) La socialización anticipadora: abarca todas las actividades que emprende el individuo antes de entrar en la organización o al cambiarse a otro puesto dentro de ella. Las personas antes de incorporarse a una nueva organización o nuevo puesto requieren con avidez saber lo más posible acerca de cómo es trabajar para esa organización y también saber si es la indicada para los puestos disponibles en ella. Es importante que la información transmitida y recibida durante esta etapa describa precisa y claramente la organización y el puesto. Se comenta a los candidatos no sólo los beneficios sino también las desventajas que pueden esperar.

2) La adaptación: sucede cuando el individuo ocupa el puesto y se incorpora como miembro a la organización. Este período de adaptación suele ser estresante debido a la ansiedad creada por la incertidumbre inherente a cualquier situación nueva o distinta. Cuanto más se acerque la persona al realismo en su etapa anticipadora, mayor será la probabilidad de que se reduzca alguna parte del estrés. Esta etapa comprende cuatro actividades principales:

* Establecer nuevas relaciones interpersonales tanto con los compañeros de trabajo, como con los supervisores.

* Aprender las tareas que se requieran para desempeñar el puesto.

* Aclarar su papel dentro de la organización y dentro de los grupos formales e informales que sean relevantes en ese puesto.

* Evaluar el progreso que estén alcanzando para satisfacer las exigencias del puesto.

3) El manejo del papel: esta etapa implica el conflicto entre la vida laboral y doméstica del individuo. Se tienen que ajustar las exigencias y expectativas de su grupo más cercano de trabajo y la distribución de su tiempo y energía entre el trabajo y la familia. La tolerancia del nivel de estrés inducido por estas exigencias conflictivas e irreconciliables varía según los individuos y de acuerdo como lo hayan manejado puede ocasionar ventajas o desventajas, tanto para el empleado como para la organización.

La gerencia debe lograr una integración eficaz de la diversidad que surge de la necesidad de crear y cubrir los puestos especializados. La diversidad crea la necesidad de integrar y la socialización puede ser una manera de conjugar los intereses de individuos y organizaciones.