El cambio cultural en las empresas

La cultura organizacional se desarrolla a través de los años de vida de la organización, y está arraigada en los individuos. Pero, además, las definiciones de valores, la misión y la visión de la compañía, la distribución de espacios y edificios, los rituales, los modos de contratación y los criterios de evaluación, entre otros, son aspectos que transmiten una visión de la forma de hacer las cosas.
De acuerdo a la profundidad de los cambios que se quieran implementar, estos elementos pueden convertirse en obstáculos. Vencerlos puede demandar un tiempo considerable.
El cambio cultural puede ser percibido como una amenaza por los individuos, sobre todo si se sentían cómodos o tenían muchos años en la organización. Podrían percibir que la introducción de una nueva cultura perjudicaría sus posibilidades en sus carreras personales.
Sin embargo, es probable que si los individuos perciben que la organización se encuentra en una grave crisis de "vida o muerte", se comprometan con el cambio para poder superar la crisis.
En estos procesos de cambio habrá que tener en cuenta los siguientes elementos:
• Crisis: pone a prueba los valores de la cultura. Es un shock al statu quo. Puede tener diferentes orígenes, ya sea por las ventajas que puedan conseguir los competidores en términos de tecnología y contratos, entre otros, como en la pérdida de proveedores o clientes estratégicos, o pérdidas de tipo financiero. Demuestra el fracaso de la cultura predominante e indica que se requiere implementar un cambio.
• Cambio en el liderazgo: un nuevo líder que pueda aportar valores centrales puede ser un elemento valioso a la hora de obtener el compromiso en el cambio cultural en distintos niveles de la organización. Por lo tanto, la selección del perfil del nuevo líder deberá responder a las necesidades estratégicas.
• Antigüedad y tamaño de las organizaciones: el arraigo de una cultura está determinado por la antigüedad y el tamaño de una organización, entre otros aspectos. Es más probable que una empresa antigua tenga un alto nivel de arraigo cultural entre sus empleados, mientras que en las pequeñas (pymes) sea más fácil comunicar con mayor efectividad los nuevos valores que se pretenden transmitir.
• Culturas fuertes o débiles: el nivel de arraigo cultural varía entre las organizaciones de similar tamaño y actividad, siendo siempre más difícil cambiar una cultura fuerte que una débil.
Asimismo, las condiciones a tener en cuenta para afrontar el cambio son las siguientes:
• Mandos altos que sean modelos positivos para el cambio a través de su desempeño personal.
• Crear símbolos y valores nuevos a través de los reconocimientos de las conductas valoradas y rituales que comuniquen los valores de la nueva cultura.
• Ajuste de los procesos de selección y promoción de empleados en base a los valores establecidos.
• Redactar de manera formal las normas y reglamentos que reflejen dichos valores, modificando -si es necesario- los manuales de procedimiento.
• Poner énfasis en el compromiso y la participación de las personas en este proceso de cambio.
Si tenemos en cuenta estas variables, podremos enfrentar el cambio con mejores posibilidades, aunque sabemos que este es un proceso que requiere compromiso de la Dirección y de todos los empleados.