El aprendizaje en la empresa

La mayor parte del comportamiento dentro de las empresas es comportamiento aprendido. Las percepciones, las actitudes, las metas y las reacciones emocionales se aprenden. Las habilidades –por ejemplo, para programar computadoras o aconsejar a empleados en problemas– se pueden aprender. Los significados y la utilización del lenguaje se aprenden.

El aprendizaje es el proceso por medio del cual se manifiesta un cambio relativamente duradero en el comportamiento como resultado de la práctica. Los cambios en el comportamiento que caracterizan el aprendizaje pueden ser adaptativos y promover la eficacia.

Para comprender el aprendizaje en la empresa es necesario entender cuatro conceptos básicos:

• Los impulsos de las personas. Son una condición que se incita por la privación o por un estímulo específico. Los impulsos primarios (por ejemplo, el hambre) son constitutivos de las personas. En cambio, los impulsos secundarios (por ejemplo, sentirse angustiado ante un superior que va a evaluar su desempeño) se aprenden. Una vez que se aprende un impulso, éste activa el comportamiento.

• El estímulo. Es una señal que genera una respuesta. La petición de un supervisor es un estímulo para concluir un trabajo. La hora en el reloj es un estímulo para trasladarse a una reunión pautada con el equipo de trabajo. Los estímulos preparan el terreno para una respuesta o una serie de respuestas. En algunos casos el estímulo que requiere una respuesta es obvio, en otros casos no lo es.

• La respuesta. Es el resultado de un estímulo, reflejado en la conducta. Se trata de cualquier actividad de la persona, y se puede identificar o no el estímulo, u observar la actividad. Las respuestas se eslabonan con los estímulos ya que, al haber un estímulo, es probable que le siga una respuesta. Las respuestas en las empresas pueden ser orales, escritas, manuales o de actitud.

• El reforzador. Es cualquier objeto o acontecimiento que incremente o conserve la intensidad de la respuesta. Algunos reforzadores comunes que se utilizan en las empresas son los elogios de un superior, un aumento de sueldo por méritos y la transferencia a un puesto deseable.

Los comportamientos que se pueden controlar mediante la alteración de las consecuencias (reforzadores y castigos) se denominan “operantes”. Entre los comportamientos operantes están el desempeño de tareas relacionadas con el puesto, leer informes, escuchar una queja de un cliente por un mal servicio o asistir puntualmente al trabajo.

También se produce aprendizaje al imitar a los “modelos sociales” (aprendizaje indirecto). El aprendizaje social se refiere al hecho de que se adquieren muchos comportamientos (por ejemplo, dictar una conferencia, utilizar un programa de computación) mediante la observación y la imitación de otros en el contexto social. El comportamiento es una función tanto de las características personales como de las condiciones ambientales.

La teoría del aprendizaje social explica el comportamiento sobre la base de una interacción continua entre los determinantes cognoscitivos, del comportamiento y ambientales.

Una parte central de la teoría del aprendizaje social es la autoeficacia, que se define como la convicción de que uno puede actuar adecuadamente en una situación en particular.

La autoeficacia se compone de tres dimensiones:

• La magnitud: el nivel de dificultad de tarea que la persona piensa poder alcanzar.

• La intensidad: se refiere a la fuerza o debilidad de la convicción acerca de la magnitud.

• La generalidad: el grado en que las expectativas se generalizan a través de las situaciones. La sensación que tiene el empleado acerca de su capacidad (“¿puedo hacer el trabajo?”) influye en su percepción, motivación y desempeño.

Las personas jamás intentan realizar un trabajo cuando su expectativa es la de no ser eficaces; tratan de evitar a la gente, los ámbitos o situaciones cuando no se sienten  capaces del nivel de desempeño requerido.

Los juicios de autoeficacia influyen en la selección de tareas, situaciones y compañeros.

Las expectativas del líder acerca de los resultados de un trabajo se pueden ver como una aprobación de la percepción de eficacia de cada empleado. La intensidad dependerá de la credibilidad del líder, su relación previa con el empleado y su influencia dentro de la organización, entre otros factores.